ກຸນແຈເພື່ອການຮັກສາແລະການຈ້າງງານ
ຊອກຫາແລະຮັກສາພະນັກງານທີ່ມີຄຸນງາມຄວາມດີໃນອຸດສາຫະກໍາບໍລິການອາຍຸສູງສຸດແມ່ນຍາກ. ມູນຄ່າການຄ້າແມ່ນກວ້າງ. ຄ່າແຮງງານຕໍ່າ. ຜົນປະໂຫຍດແມ່ນຫນ້ອຍ. ແຕ່ມີຫລາຍຄົນທີ່ເຮັດວຽກໃນອຸດສາຫະກໍາ. ຄວາມພໍໃຈຂອງແຮງງານແມ່ນຫຼາຍກ່ວາຄ່າແຮງງານແລະຜົນປະໂຫຍດ. ສິ່ງທີ່ບໍ່ສາມາດເຫັນໄດ້ຈາກຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງແຮງງານ - ຄວາມນັບຖືແລະການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ - ແມ່ນການຮັກສາແລະການຈ້າງງານໃນອຸດສາຫະກໍາ.
My InnerView
My InnerView ແມ່ນຜູ້ໃຫ້ບໍລິການດ້ານການເບິ່ງແລຄວາມພຶງພໍໃຈໃນບ້ານສໍາລັບພະຍາບານ. ການ ສໍາຫຼວດແຫ່ງຊາດ ຂອງພວກເຂົາ ກ່ຽວກັບຄວາມພໍໃຈຂອງຜູ້ບໍລິໂພກແລະແຮງງານໃນໂຮງພະຍາບານ ແມ່ນການລິເລີ່ມປະຈໍາປີໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວທີ່ສຸດຂອງປະເທດທີ່ມີຄວາມເພິ່ງພໍໃຈສໍາລັບອາຊີບຜູ້ອາວຸໂສ. ການສໍາຫຼວດດັ່ງກ່າວໄດ້ສະຫນອງເຄື່ອງແທກຄວາມສູງສໍາລັບຄວາມເຂົ້າໃຈຄວາມພະຍາຍາມຂອງພະນັກງານແລະຄວາມເຂົ້າໃຈໃນການສ້າງປະສົບການຂອງພະນັກງານທີ່ດີຂຶ້ນ.
ໃນການສໍາຫລວດຫລ້າສຸດ, ພະນັກງານ 283.404 ຄົນໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມເຊິ່ງ 40% ແມ່ນຜູ້ຊ່ວຍພະຍາບານ; 19% ພະຍາບານ; 41% ອື່ນໆ. ພົນລະເມືອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນເປັນແຮງງານທີ່ມີອາຍຸຍືນກັບ 53% ຂອງຜູ້ຄົນທີ່ມີອາຍຸຫຼາຍກວ່າ 40 ປີ. ເກືອບ 20% ຂອງພະນັກງານໄດ້ເຮັດວຽກໃນແຕ່ລະປີຫຼືຫນ້ອຍກວ່າ.
ຄວາມພໍໃຈໃນບັນດາ ພະນັກງານພະຍາບານ ແລະຜູ້ຊ່ວຍພະຍາບານຍັງຕໍ່າກວ່າຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານໃນປະເພດວຽກອື່ນໆ; ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ທັງສອງປະເພດຂອງພະນັກງານໄດ້ກາຍເປັນຄວາມພໍໃຈຫຼາຍກັບສະຖານທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້ານັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2006, ສະແດງໃຫ້ເຫັນແນວໂນ້ມທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ສິ່ງອໍານວຍຄວາມສະດວກທີ່ມີຄວາມເພິ່ງພໍໃຈໃນແຮງງານທີ່ສູງຂຶ້ນຍັງມີຄວາມເພິ່ງພໍໃຈໃນຄອບຄົວສູງຂຶ້ນ ແລະມັນໄດ້ຖືກສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າໃນເວລາທີ່ທ່ານກໍານົດເງື່ອນໄຂທາງດ້ານການເງິນທີ່ມີຄຸນນະພາບທີ່ດີກວ່າການປະຕິບັດຍັງປັບປຸງ.
ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນຫລາຍທີ່ສຸດ
ພະນັກງານພະນັກງານພະຍາບານໄດ້ ລາຍຊື່ຕໍ່ໄປນີ້ເປັນສິ່ງສໍາຄັນກັບຄວາມພໍໃຈໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ:
- ການຄຸ້ມຄອງດູແລ
- ການຄຸ້ມຄອງຟັງ
- ຊ່ວຍເຫຼືອດ້ວຍຄວາມກົດດັນວຽກງານແລະຄວາມອົດທົນ
- ຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
- Supervisor ສົນໃຈ
- ອຸປະກອນ / ອຸປະກອນທີ່ເຫມາະສົມ
- Supervisor appreciates
- ການຝຶກອົບຮົມເພື່ອຈັດການກັບຜູ້ທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ
ສີ່ຂອງຜູ້ຂັບຂີ່ທາງເທີງສິບຄົນທີ່ພະນັກງານແນະນໍາໃຫ້ສະຖານທີ່ຂອງຕົນເອງມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງໂດຍກົງກັບການຄວບຄຸມແລະການຄຸ້ມຄອງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.
ການຄຸ້ມຄອງດູແລແລະຟັງ
ມີປຶ້ມ gazillion ອອກກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງແລະຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ. ສໍາລັບຂ້າພະເຈົ້າ, Harvey MacKay ແມ່ນຜູ້ທີ່ໄປຢູ່ໃນເຂດນີ້. ເນື່ອງຈາກວ່າຍຸດທະສາດຂອງລາວສໍາລັບການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານແມ່ນງ່າຍດາຍ, ມັນເຮັດວຽກ. ແລະມັນລົງມາເພື່ອຮູ້ວ່າທ່ານພະນັກງານ. ຫຼາຍທີ່ທ່ານຮູ້ກ່ຽວກັບພະນັກງານຂອງທ່ານ, ທ່ານຈະສາມາດເບິ່ງແຍງແລະຮັບຟັງໄດ້ແທ້ໆ. Harvey ມີເຄື່ອງມືທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຮັດແລະແຈກຢາຍມັນຢ່າງບໍ່ເສຍຄ່າ. ມັນຖືກເອີ້ນວ່າ MacKay 33, 33 ສິ່ງທີ່ຕ້ອງຮູ້ກ່ຽວກັບພະນັກງານຂອງທ່ານທີ່ເຮັດໃນການເຮັດດັ່ງກ່າວຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານກາຍເປັນຜູ້ນໍາທີ່ດູແລແລະເບິ່ງແຍງຜູ້ອື່ນ. ບາງຄົນເຫຼົ່ານີ້ມີຫຼາຍກວ່າຫນຶ່ງສ່ວນດັ່ງນັ້ນຄະນິດສາດບໍ່ເພີ່ມສູງເຖິງ 33! ທີ່ນີ້ພວກເຂົາແມ່ນ:
- ບຸກຄົນນີ້ແມ່ນຄວາມພູມໃຈທີ່ສຸດແມ່ນຫຍັງ? (ສິ່ງທີ່ trophies, ຮູບພາບ, ໃບຢັ້ງຢືນ, ແລະອື່ນໆສາມາດພົບເຫັນຢູ່ໃນໂຕະຂອງບຸກຄົນ, ຢູ່ໃນຫ້ອງການ, ຢູ່ບ່ອນທີ່ Locker ຫຼືພື້ນທີ່ເຮັດວຽກຂອງທ່ານ?)
- ທັດສະນະຄະຕິຂອງພະນັກງານຕໍ່ການສຶກສາແມ່ນຫຍັງ?
- ເຂົາເຂົ້າໂຮງຮຽນ? pursuing a degree?
- ເຮັດແນວໃດເຂົາ / ນາງຈະຮັກສາຄວາມສາມາດຂອງລາວໃນປະຈຸບັນ?
- ບຸກຄົນນີ້ເປັນຜູ້ນໍາ? ແນວໃດທັກສະຂອງຜູ້ນໍາແລະຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບໄດ້ຖືກສະແດງໃຫ້ເຫັນ?
- ສິ່ງທີ່ກະຕຸ້ນໃຫ້ບຸກຄົນນີ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ? ພວກເຮົາສາມາດຕອບສະຫນອງຄວາມກະຕືລືລົ້ນນີ້ແນວໃດ?
- ບຸກຄົນນີ້ໄດ້ຮັບການສະຫຼຸບໂດຍຫຍໍ້ກ່ຽວກັບການຈັດການຂໍ້ມູນທີ່ເປັນຄວາມລັບ? ອະທິບາຍ.
- ກິດຈະກໍາ, ຄວາມສົນໃຈແລະຄວາມກັງວົນຢູ່ພາຍນອກຂອງບຸກຄົນນີ້ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງບໍລິສັດແນວໃດ? (ສະມາຊິກ, ສະມາຄົມ, ລາງວັນ, ຕ້ອງການສະພາບການຢູ່ເຮືອນ?)
- ບຸກຄົນນີ້ໄດ້ຮັບການວິພາກວິຈານແນວໃດ? ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງແກ້ໄຂຄວາມຜິດພາດດຽວກັນບໍ?
- ບຸກຄົນນີ້ແມ່ນສົບຜົນສໍາເລັດທີ່ສຸດໃນການເຮັດວຽກເພາະວ່າ (ທັກສະດ້ານວິຊາການ, ຄວາມອົດທົນ, ປະສົບການ, ແລະອື່ນໆ)
- ບຸກຄົນນີ້ມີຄວາມປະສົບຜົນສໍາເລັດຫນ້ອຍໃນການເຮັດວຽກເພາະວ່າ (ທັດສະນະຄະດີບໍ່ດີ, ບໍ່ມີປະສົບການ, ຄວາມສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາຈໍາກັດ, ແລະອື່ນໆ)
- ຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ທີ່ສຸດທີ່ຄົນນີ້ມີແມ່ນ _______________________. ພວກເຮົາໃຊ້ຫຼືບໍ່ໃຊ້ມັນບໍ?
- ພວກເຮົາຈະຮູ້ສຶກແນວໃດຖ້າຄົນນີ້ເຮັດວຽກຢູ່ໃນການແຂ່ງຂັນ?
- ວິທີການຮູ້ວ່າບຸກຄົນນີ້ມີຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງຕົນແລະ, ບຸກຄົນນີ້ຈະເຮັດແນວໃດໃຫ້ເຂົາເຈົ້ານໍາໃຊ້?
- ວິທີການທີ່ຄົນນີ້ຮູ້ຈັກຄວາມອ່ອນແອຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະບຸກຄົນນີ້ຈະເຮັດແນວໃດຕໍ່ກັບເຂົາເຈົ້າ?
- ບຸກຄົນນີ້ຖືກຖືວ່າເປັນ "ນັກການເມືອງຂອງຫ້ອງການ" ໂດຍເພື່ອນຂອງລາວ?
- ຜູ້ທີ່ເປັນ ຜູ້ຊີ້ນໍາຫຼືຕົວແບບຂອງ ຜູ້ນີ້ແມ່ນໃຜໃນບໍລິສັດ?
- ມີຄົນທີ່ດີກວ່າທີ່ຈະເປັນແບບຕົວລະຄອນ? ເປັນຫຍັງ? ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ພວກເຮົາຈະສົ່ງເສີມການປ່ຽນແປງແນວໃດ?
- ບຸກຄົນນີ້ແມ່ນຜູ້ຫຼິ້ນທີມບໍ? ໃນວິທີການທີ່ບຸກຄົນນີ້ມີປະສິດທິພາບໃນທີມ? ບໍ່ມີປະສິດຕິພາບ?
- ບຸກຄົນນີ້ເປັນຄູສອນທໍາມະຊາດບໍ? ຖ້າແມ່ນ, ພວກເຮົາສາມາດນໍາໃຊ້ທັກສະການສອນເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ແນວໃດ?
- ບຸກຄົນນີ້ຄວນເປັນຕົວແບບສໍາລັບໃຜຜູ້ຫນຶ່ງໃນບໍລິສັດ? ຖ້າແມ່ນ, ໃຜ? ວິທີການນີ້ສາມາດເຮັດໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ບຸກຄົນນີ້ເປັນຕົວແທນສໍາລັບບໍລິສັດທີ່ມີປະສິດຕິພາບ? ເຂົາ / ນາງຈະສະດວກໃນການເວົ້າສໍາລັບບໍລິສັດ? ຖ້າແມ່ນແລ້ວ, ເຮົາສາມາດນໍາໃຊ້ທັກສະນີ້ແນວໃດ?
- ຜູ້ຮ່ວມງານເວົ້າຫຍັງກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກຂອງບຸກຄົນນີ້? ໃນພະແນກຂອງຕົນເອງ? ໃນພະແນກອື່ນໆ?
- ຜູ້ຮ່ວມງານຈະເຮັດແນວໃດຖ້າຄົນນີ້ໄດ້ຮັບຫນ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບສູງກວ່າ?
- ຄົນນີ້ຕ້ອງການຫຍັງໃນຫ້າປີ? ໃນສິບປີ?
- ຍ້ອນຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຄວາມອ່ອນແອຂອງຄົນນີ້, ເປົ້າຫມາຍຂອງບຸກຄົນນີ້ແມ່ນເປັນຈິງແນວໃດ?
- ພວກເຮົາໄດ້ເຮັດຫຍັງແດ່ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ນີ້ຕອບສະຫນອງເປົ້າຫມາຍເຫຼົ່ານີ້?
- ມີສິ່ງທ້າທາຍໃດໆພາຍໃນບໍລິສັດ, ເຊິ່ງບຸກຄົນນີ້ສາມາດເຮັດໄດ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ?
- ໂຄງການການຝຶກອົບຮົມໃດທີ່ຢູ່ນອກບໍລິສັດຜູ້ນີ້ຕ້ອງກຽມພ້ອມສໍາລັບວຽກງານຕໍ່ໄປຂອງລາວ?
- ມີ ໂອກາດການຝຶກອົບຮົມກ່ຽວກັບວຽກເຮັດງານທໍາ ເພື່ອກຽມຄວາມພ້ອມສໍາລັບບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມກ້າວຫນ້າ, ແລະພວກເຮົາມີແຜນທີ່ຈະໃຊ້ມັນຢ່າງໃດ?
- ບຸກຄົນນີ້ເຊື່ອວ່າທຸກໆຄົນຫຼືໃຜກໍ່ຕາມທີ່ກໍາລັງສະກັດກັ້ນອະນາຄົດຂອງພວກເຂົາກັບບໍລິສັດຂອງພວກເຮົາ? (ຄົນ, ບັນຫາທີ່ຜ່ານມາ, ການຂາດການສຶກສາ, ແລະອື່ນໆ?) ຄວາມກັງວົນຂອງພວກເຂົາແມ່ນຈິງບໍ?
- ລະດັບຄວາມສໍາເລັດຂອງບຸກຄົນນີ້ມາສູ່ເປົ້າຫມາຍທີ່ຜ່ານມາ?
- ທ່ານຮູ້ສຶກວ່າຄົນນີ້ຈະເຮັດດີກ່ວາຫຼືຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າໃນລະດັບສູງສຸດຂອງອໍານາດຕໍ່ໄປກ່ວາໃນວຽກງານຂອງລາວໃນປັດຈຸບັນ?
- ມີການສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງແລະເປີດເຜີຍກ່ຽວກັບເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຮົາບໍ? ອະທິບາຍສິ່ງທີ່ໄດ້ເວົ້າແລະເວລາ.
- ທ່ານຮູ້ສຶກແນວໃດທີ່ເປົ້າຫມາຍຂອງຄົນນີ້ກົງກັບເປົ້າຫມາຍຂອງບໍລິສັດ?
ໂດຍການເຂົ້າໃຈພະນັກງານຂອງທ່ານດີກວ່າທ່ານສາມາດແກ້ໄຂສອງຄວາມກັງວົນທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດທີ່ພວກເຂົາມີແລະໃນຂະບວນການນີ້ເປັນຜູ້ນໍາທີ່ມີປະສິດຕິພາບແລະ empathetic.